“996”谢幕了？“崇尚奋斗”不是“挡箭牌”

文 | 本刊记者 杨帆

从今年6月开始，不少互联网企业先后宣布整改：腾讯要求员工准时下班，字节跳动、快手等先后宣布取消“大小周”制度。为了提示用人单位违法行为风险，促进依法规范用工，明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权，近日，人社部和最高人民法院联合发布超时加班劳动人事争议典型案例，为企业划出了“红线”，也宣告“996”和“007”等超时加班工作制度“严重违法”。当法治监管出手，企业发展由粗放逐渐转向规范，那些迫于内卷的竞争，是否也会随着“996”的谢幕而回归正常与理性呢？

畸形的“加班文化”

“身为员工的父母在傍晚五六点钟去楼下广场，老人带孩子过来，父母和孩子匆匆见上一面说说话，然后老人带娃回家吃饭写作业，父母继续回工位‘搬砖’到半夜。” —— 在一篇名叫《“互联网留守儿童”：大厂员工的下一代》的文章中，作者描述自己在国内一家互联网企业亲眼目睹的情况，引发了无数“996”职场父母心底的共鸣。

随着中国互联网行业的飞速发展，快节奏和及时性等特点让“996”工作制成为了行业性标配。然而，由于这种工作制度不合法，没有一家企业会将其白纸黑字写在劳动合同上。口头通知或“主动加班”，已经成为不少企业用钱无限购买员工个人时间的“潜规则”。

“小霏是一个年轻、热爱生活的女孩，有品位，喜欢唱歌，喜欢做饭，喜欢旅行。热爱自由，就像你我一样。”同事描述中的小霏，是一个积极向上的姑娘。2019年6月，小霏进入拼多多公司；2020年8月进入社区团购新项目“多多买菜”。令人扼腕的是，仅在4个月之后的一个凌晨，22岁的小霏在寒冷的下班途中晕倒，之后停止了心跳。据说，小霏在公司的内部账号是“为多多守边疆”。

与上述“遮遮掩掩”的“不成文规定”不同，如今在职场招聘中，一些企业已经将“996”摆在明处，将其列为招聘标准之一。在2021年春季招聘中，不少毕业生反映，面试中均被面试官要求针对“996”制度表态，能否接受“996”已经成为求职者的必选项。一位不愿透露姓名的人力资源专业人士告诉记者，即使大家都知道这种加班制度不合理，但这些企业的求职者依然在增加。各行各业的人才市场逐渐趋于饱和，很多企业就会有“你不干，有大把的人顶着你上”的思想。

与上述被迫“996”形成鲜明对比的是，近期，随着一些企业采取各种措施宣布整改，部分职场人对取消强制“996”抱持复杂的态度。“取消了强制‘996’，手头的活干不完，周末在家也得加班，还没有加班费了。”有的企业取消强制大小周工作制，提倡员工和团队按需加班。对此，有员工抱怨：“加班费挣不到，房贷没有着落了。”

京都律师事务所律师王光泽表示，互联网头部公司之前的大小周制度，本身游走在劳动法边缘，是劳动强度和劳动时长的顶格计算。一周五天的双休制度下，劳动者通常的工作时长为40个小时，每个月加上“小周”则增加8个小时的工作时长；一个月一般是4周，则每个月增加了32个小时的工作时长。很明显，这增加了职工的劳动强度，削减了职工的休息时间，对于劳动者的身心都会造成压力。

“崇尚奋斗”不是“挡箭牌”

如今的人们大多对“每周工作5天，周末休息2天”的作息时间已经习以为常，无法想象我国在25年前，无论是上班还是上学，每周都只有星期日这一天是休息日的情景。

1994年2月3日，国务院发布了《关于职工工作时间的规定》，明确“国家实行职工每日工作8小时，平均每周工作44小时的工作制度”。规定在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行；还规定“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，自本规定施行之日起，第一周星期六和星期日为休息日，第二周星期日为休息日，依此循环”。

1995年3月25日，我国发布了《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》，决定自1995年5月1日起实行双休日。当年初施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）也明确，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”对加班也有明确要求，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

然而，五天工作制实施已20多年，落实情况似乎并不能让外界满意。特别是近几年，“下班自由”已成为不少职场人的奢望。例如，在人社部和最高人民法院联合发布的超时加班劳动人事争议典型案例中，有这样一起案例，引发了社会关注。

案情显示，张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期3个月，试用期月工资8000元。公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。两个月后，张某以工作时间严重超过法定上限为由拒绝超时加班安排，该快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由，与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。最终，仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元，并将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”

案例分析指出，为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。该案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

在另一起典型案例中，某科技公司在与当事人张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费”。半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某科技公司支付2020年6月至12月加班费24000元。

人社部和最高人民法院认为，加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《劳动法》第四十四条、《劳动合同法》第三十一条均明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。该案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某2020年6月至12月加班费24000元。

“崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌。”最高人民法院在总结该案的意义时这样表述，谋求企业发展、塑造企业文化，都必须守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线，应在坚持按劳分配原则的基础上，通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性和创造性，统筹促进企业发展与维护劳动者权益。

“觉醒”的劳动权益

“此次人社部和最高人民法院的典型案例备受各方关注，甚至被解读为释放了信号，这种现象比典型案例更值得思考。”中央财经大学法学院教授、中国劳动关系学院法学院院长沈建峰在接受媒体采访时表示，“996”工作制备受关注，一方面是长期加班引发的情绪表达，另一方面，也是更重要的，它可能是特定经济形势的一种反映。

在一个2.6万人参与的投票“你如何看待最高人民法院明确‘996’严重违法”中，有1.1万人表示“终于等到这一天”，6000多人表示要“点赞让老板看到”。也有不少网友十分冷静，认为虽然“996”被明确为严重违法，但是如何监督落实才是最重要的。

中南财经政法大学数字经济研究院执行院长盘和林撰文表示，劳动力市场牵扯到个人的切身利益甚至生命安全，具有重大的社会影响，所以政府有责任也有义务对其进行适度的干预。这种干预包括很多方面，比如，进一步强化相关制度的落实和执行。目前，我国大型企业的《劳动法》落实情况还不错，而中小微企业员工的权益保护情况还有待进一步提高，许多员工仍然在超时加班，却拿不到更高的工资报酬；还有灵活用工模式出现的劳动者权益保护空白等等，这些都需要政府及有关部门进行适度干预。

最高人民法院民一庭法官谢勇在接受媒体采访时表示，劳动者可以大胆向被迫超时加班说“不”，并有权申请劳动人事仲裁委员会，请求人民法院确认相关的约定无效。目前，《劳动法》《劳动合同法》等法律、行政法规以及相应的司法解释、部门规章已经织就了一张严密的劳动者权益保护网。广大劳动者要通过学法、了解法，同时用法、通过法律程序来捍卫自己的权利。劳动者发现用人单位有违法用工，违反法律强制性规定，可以向行政主管部门发出建议，由行政主管部门进行行政处罚，这样就会形成一个更好的约束机制，形成司法和行政执法合力，从而有效地遏制目前还存在的违法超时加班现象。

不论是“996”还是“007”，畸形的“加班文化”无疑有违生命本真，侵害劳动者合法权益。业内人士表示，对于企业加班行为，要协商更要监管，莫让违法加班，侵占劳动者的节假日福利。企业应以人为本，从敬畏和尊重生命的角度出发，叫停无节制的加班加点，保障职工休息休假的权利。同时，员工“自愿加班”，也应量力而行，不能长时间超时加班，以免落入权益困境。再者，对于合法加班，应及时足额兑现加班费。特别是，劳动保障部门及工会，应对企业的加班行为，进行有效的规范和监管，并提高违法成本。