今年2月，马克的雇主——一家位于美国俄亥俄州的能源公司——要他回办公室工作。此前，公司老板曾称赞这名软件工程师在家的工作成果，而且他从未有过拖延。在这家1000多名员工的公司里，只有马克所在的部门收到回到办公室每周上班3天的通知。
“金字塔的底层”
“我们团队不大，大家都认为不需要去办公室。就我的日常职责而言，在办公室工作没有任何好处。我可以在家里完成所有的工作。我们处于金字塔的底层。有人直截了当地说，我们必须待在办公室里。”马克表示。
然而，公司高层仍可远程办公，他们当中的一些人甚至边环游美国边工作。“他们从不在办公室。”马克说，“我们曾有过全公司的视频会议，这些人在度假的地方参加。一定是有人提醒，最近几次会议，他们都把摄像头关掉了。”
对马克和他的团队来说，谁可以在家工作，谁必须回办公室，区别对待造成了摩擦。这意味着不同的员工遵守不同的规则，让人感觉不公平，而且也从来没人对此作出解释。他说：“管理层从未正视这个问题。我们已经在视频会议期间提交关于返回办公室的问题，但从未得到直接答复。”
谁有更大话语权
当新冠肺炎疫情袭来后，员工们几乎一夜之间不得不转为远程工作，管理人员不得不灵活决定团队完成工作的时间和地点。某些情况下，父母们改变工作时间，有的人从拥挤的城区搬到农村。两年过去，许多员工已习惯新的工作方式，能在传统的办公室工作模式之外保持生产力。其中一些人现在获准继续维持远程办公，但也有很大一部分人被要求回到办公室。
对于老板来说，把仍住在办公室通勤范围内的员工以及初级员工叫回来轻而易举。但中层和高层员工在保持灵活工作方面可能有更大话语权。英国利兹大学商学院副教授海伦·休斯表示，资深员工对远程办公意愿强烈，他们通常因之前建立的关系和声誉而手握筹码。鉴于目前劳动力短缺，有经验的员工可能更抢手，特别是在人才竞争最激烈的行业。如果公司想留住他们，某些情况下不得不妥协。
然而，给予一些员工特殊的工作条件会给人一种不平等的感觉，有可能造成团队分裂，并激起不满。休斯说：“如果关于谁在家工作和谁必须去办公室工作的决定让人觉得不公平，一些员工得到了更好的待遇，就有可能助长工作场所的小集团内外之分。”
她还表示，这样容易造成拉帮结派，形成两级员工队伍，其中大多数是办公室员工，少数是远程员工，有可能造成团队之间的裂痕。总部设在伦敦的灵活工作顾问公司Timewise的咨询总监艾米·巴特沃斯说，员工觉得委屈，从而损害公司凝聚力，最终造成一系列可能影响员工活力的负面后果。“工作质量会受到影响，包容性会受到很大冲击，你无法让团队发挥出最佳水平。”
标准与公平
当数字机构工作人员莎拉开始在英格兰北部的一份新工作时，老板说需要她在总部全职工作，因为她就住在当地。她的同事被允许远程工作，因为他们住得远。这种做法并没有让莎拉对同事心生怨恨，倒是对老板颇为不满。她说：“老板没有明确的灵活工作政策，非常随便。我最终因为住的地方而吃亏。弹性工作制不应与离办公室远近挂钩。”
而让马克特别生气的是，公司没有解释为什么远程办公效果显著的员工必须回到办公室。现在，他在找一份新工作。他说：“（管理层）用‘团队建设’和‘协作’这样的词语来证明返回办公室是合理的。但我认为，让不必到场的员工到工作场所报到是不公平的。没有灵活性的公司将流失优质员工。”（作者亚历克斯·克里斯蒂安，陈俊安译）